PWS: 2023

2023년 12월 23일 토요일

ESG 리스크 관리, '선택'이 아닌 '필수'가 된 이유

'오래 가는 회사'의 비밀: ESG 리스크 관리가 중요한 진짜 이유

과거 기업의 사회적 책임(CSR)이 '선행'의 영역에 가까웠다면, 오늘날 **ESG(환경, 사회, 지배구조)**는 기업의 생존과 직결된 '리스크 관리'의 핵심 의제로 부상했습니다. 특히 전 세계 규제 환경을 주도하는 유럽연합(EU)의 움직임은 ESG 리스크 관리가 더 이상 선택이 아닌, 기업 경영의 필수 불가결한 요소임을 명백히 증명하고 있습니다.

본 블로그에서는 ESG 리스크 관리의 중요성을 세계적인 트렌드, 리스크의 본질, 그리고 기업 지속가능성에 미치는 영향을 중심으로 상세히 분석합니다.

1. 거대한 흐름: EU를 중심으로 한 글로벌 규제 강화

ESG 리스크 관리의 중요성을 가장 극명하게 보여주는 것은 EU의 입법 동향입니다. EU는 ESG를 단순한 선언적 가치가 아닌, 법적 구속력을 갖춘 '의무'의 영역으로 전환하고 있습니다.

주요 규제는 다음과 같습니다.

기업 지속가능성 보고 지침 (CSRD: Corporate Sustainability Reporting Directive):
이는 기업이 재무 정보와 동일한 수준의 중요도로 지속가능성 정보를 공시하도록 의무화하는 규제입니다. 2025년(2024년 회계연도 기준)부터 대기업을 시작으로 적용 대상이 순차적으로 확대되며, 비 EU 기업(제3국 기업) 중 EU 내에서 일정 수준 이상의 매출을 발생시키는 기업도 포함됩니다. 이는 투명한 정보 공개를 통해 '그린워싱'을 방지하고 리스크를 식별하려는 강력한 조치입니다.
기업 지속가능성 실사 지침 (CSDDD/CS3D: Corporate Sustainability Due Diligence Directive):
CSRD가 '보고'에 초점을 맞춘다면, CSDDD는 '행동'을 요구합니다. 이 규제는 일정 규모 이상의 기업이 **자사의 공급망 전반(value chain)**에 걸쳐 인권 및 환경에 미치는 부정적 영향을 식별, 예방, 완화하고 이에 대한 조치 내용을 보고하도록 의무화합니다. [2024년 7월 정식 채택(1.1)]되어 2027년(회원국 법제화) 이후 단계적으로 시행될 예정이며, 이는 협력사의 리스크가 곧 원청의 리스크가 됨을 의미합니다.
탄소국경조정제도 (CBAM: Carbon Border Adjustment Mechanism):
이는 EU로 수입되는 제품의 탄소 배출량에 따라 비용을 부과하는 '탄소 관세'입니다. 2023년 10월 시범 시행에 들어갔으며, 철강, 알루미늄, 시멘트 등 고탄소 배출 업종이 우선 대상입니다. 이는 환경 리스크(E)가 직접적인 재무 비용으로 전가되는 가장 명확한 사례입니다.

최근(2025년 2월경) EU 집행위원회는 중소기업의 부담을 완화하기 위해 일부 보고 기준을 간소화하고 CSDDD의 적용 시점을 일부 조정하는 '옴니버스 제안(Omnibus Proposal)'(1.2)을 내놓았으나, 이는 규제의 근본적인 방향성을 바꾼 것이 아닙니다. 오히려 대기업과 핵심 배출원에 책임을 집중하겠다는 의지를 명확히 한 것으로, ESG 리스크 관리의 법제화라는 거대한 흐름은 이미 거스를 수 없는 현실이 되었습니다.

2. 무엇이 '리스크'인가? (E, S, G의 구체적 위협)

ESG 리스크는 더 이상 '비재무적 리스크'가 아닙니다. 이는 기업의 재무 성과, 운영 안정성, 법적 지위에 직접적인 영향을 미치는 **'물질적 리스크(Material Risk)'**입니다.

"간단히 말해, ESG 리스크는 곧 물질적 리스크이며, 이를 신속하고 적절하게 해결하지 못하면 광범위한 파괴적 결과를 초래할 수 있습니다."
- Sustainalytics (글로벌 ESG 평가 기관) (4.3)

E (Environmental) 환경 리스크:
- 물리적 리스크: 기후 변화로 인한 공장 침수, 가뭄으로 인한 원자재 수급 불안정 등.
- 전환 리스크: 저탄소 경제로의 전환 과정에서 발생하는 리스크. CBAM과 같은 탄소세 부과, 고탄소 기술의 자산 가치 하락(좌초 자산) 등이 해당됩니다. 폭스바겐의 '디젤 게이트'(2.3)는 환경 규제 미준수와 거버넌스 실패가 결합된 대표적 사례입니다.
S (Social) 사회 리스크:
- 공급망 인권: CSDDD가 직접 겨냥하는 영역입니다. 공급망 내 아동 노동, 강제 노동, 저임금, 비안전 작업 환경 등은 적발 시 법적 제재는 물론, 불매 운동으로 이어져 막대한 평판 손실을 야기합니다.
- 데이터 보안 및 개인정보: 고객 데이터 유출 사고는 집단 소송과 신뢰도 급락으로 이어집니다.
- 내부 인력 관리: 다양성 및 포용성(D&I) 부족, 사내 괴롭힘, 부당 해고 등은 우수 인재 이탈과 생산성 저하를 초래합니다.
G (Governance) 지배구조 리스크:
- 이사회 투명성 부족: 독립성 없는 이사회, 불투명한 의사 결정, 과도한 경영진 보수 등은 투자자 신뢰를 잃게 합니다.
- 부패 및 뇌물: 기업 윤리 위반은 적발 즉시 법적 처벌과 기업 가치 폭락을 초래합니다.
- 감사 시스템 미비: 분식회계 등은 기업의 존립 자체를 위협하는 치명적 리스크입니다.

3. ESG 리스크가 기업 '지속가능성'에 미치는 영향

ESG 리스크 관리에 실패한 기업은 단기적 수익은 물론 장기적인 '지속가능성(Sustainability)', 즉 기업의 장기적 생존 가능성 자체를 위협받게 됩니다.

재무적 영향 (자본 접근성 악화):
글로벌 투자자들은 투자 결정 시 ESG 성과를 핵심 지표로 활용합니다. 블랙록(BlackRock)과 같은 주요 자산운용사들은 ESG 리스크 관리가 미흡한 기업에 대한 투자를 철회(Divestment)하거나 주주권을 적극적으로 행사합니다. 즉, ESG 리스크는 자금 조달 비용 상승과 투자 유치 실패로 직결됩니다.
운영적 영향 (공급망 붕괴):
CSDDD가 본격화되면, 공급망 내 ESG 리스크(예: 협력사 파업, 환경 규제 위반으로 인한 공장 폐쇄)는 즉각적인 생산 차질과 원가 상승으로 이어집니다. 리스크 관리는 곧 안정적인 공급망 관리의 동의어가 됩니다.
평판 및 시장 영향 (신뢰 상실):
소비자, 특히 MZ세대는 기업의 윤리성을 구매 결정의 중요 기준으로 삼습니다. '그린워싱'(3.1)이나 인권 침해 사실이 밝혀진 기업은 시장의 외면을 받게 되며, 이는 회복 불가능한 브랜드 가치 하락으로 이어집니다. 또한, 우수 인재들은 지속가능성 가치가 높은 기업을 선호하기에 인재 확보 경쟁에서도 밀리게 됩니다.

맺음말: 리스크를 넘어 '회복탄력성'으로

ESG는 단순한 규제 대응이나 마케팅 수단이 아닙니다. 이는 기업을 둘러싼 복잡하고 예측 불가능한 위협을 식별하고, 이를 체계적으로 관리하여 기업의 근본적인 체력을 강화하는 과정입니다.

케임브리지 대학의 리스크 전문가 마틴 매시(Martin Massey)는 "기업들은 보다 지속가능해지는 방향으로 목적을 전환하고 있으며... 종종 간과되는 사실은 ESG가 기업의 '회복탄력성(resilience)'을 높이는 데 도움을 준다는 것"이라고 강조합니다.(4.5)

결국, ESG 리스크 관리는 피할 수 없는 비용이 아니라, 불확실성의 시대에 기업이 생존하고 지속적으로 성장하기 위한 가장 확실한 전략적 투자입니다.

2023년 6월 24일 토요일

이용훈 교수 "이사회의 ''성별/인종적 다양성'을 확보하는 전략적 대안"

👔 기업 이사회 다양성, 왜 속도를 내지 못하는가? (DBR 370호)

#PWS 블로그입니다. 기업 경영의 투명성과 지속 가능성이 강조되는 시대, 이사회 다양성은 단순한 사회적 이슈를 넘어 기업의 성과와 직결되는 핵심 요소로 부상하고 있습니다. 하지만 현실은 녹록지 않습니다. DBR 370호(2023년 06월 Issue 1)에 실린 이용훈 텍사스 A&M대 경영대학 교수의 기고문을 통해, 이사회의 다양성 확보가 어려운 근본적인 이유와 그 해결책을 심층적으로 분석해 보겠습니다.

💡 아티클 개요 및 인사이트

본 아티클은 전통적으로 이사회의 다양성이 실패하는 원인을 분석하고, 특히 기업이 성과 목표 달성에 실패했을 때 이사회를 재구성하는 과정에서 나타나는 역설적인 현상을 '성과 피드백 이론'에 근거하여 규명합니다.

핵심 인사이트: 기업은 부진한 성과를 만회하기 위해 이사회를 재구성할 때, 경험적 다양성은 늘리지만, 아이러니하게도 성별 및 인종적 다양성은 오히려 줄이는 경향을 보입니다. 이는 새로운 전략적 방향을 모색하면서도, 변화를 빠르게 이행하기 위해 '신뢰할 수 있는 사람들' (대부분 기존 주류인 백인 남성)을 찾으려는 내부적인 편향성 때문입니다.

🔍 이사회 다양성 부진의 기존 설명과 한계

이사회는 주주를 대신해 경영진을 감독하고 회사의 전략적 방향성을 설정하는 중요한 의사결정 기구이므로, 다양한 경험과 배경을 가진 이사들로 구성될 때 그 역할이 더욱 빛을 발합니다. 하지만 현실은 다릅니다. 한국 기업 이사진은 대부분 남성이며 비슷한 배경으로 구성되어 있고, 미국 역시 80% 이상의 이사가 백인 혹은 남성들입니다.

기존 연구들은 다양성 부진의 원인을 크게 두 가지로 제시했습니다.

수요 측면의 편향성: 기존 이사들이 자기와 비슷한 배경, 성향을 가진 사람들을 선호하여 새로운 이사 선임이 기존 이사진의 추천과 동의를 통해 이뤄지기 때문에 여성 또는 소수 인종의 선임이 어렵습니다.
공급 측면의 문제: 과거의 구조적 불평등으로 인해 이사직을 담당할 만한 여성 또는 소수 인종 인재 후보를 구하기 어렵다는 것입니다.

📊 성과 피드백과 이사회 재구성의 역설

이용훈 교수의 연구는 이 문제를 회사 내부의 전략적 의사결정 과정에서 찾았습니다. 기업이 경쟁자나 과거 성과를 기준으로 설정한 성과 목표에 못 미칠 경우 이사회를 재구성하는데, 이는 실패한 전략적 의사결정에 대한 책임을 묻거나 새로운 발전 방향을 모색하기 위함입니다.

성과 목표 달성에 실패한 기업은 이사진을 재구성할 때 두 가지 목표를 동시에 추구합니다.

전략적 변화를 위한 전문성 확보: 기존과 다른 전문성이나 경험을 가진 이사진을 찾습니다.
빠른 변화 이행을 위한 신뢰 확보: 깊이 신뢰할 수 있는 이사진을 찾습니다.

연구팀은 1998년부터 2013년까지 미국 S&P1500 제조업체의 이사회 변화를 추적했습니다. 결과는 가설과 일치했습니다.

재구성된 이사회 특징	변화 방향	근거
경험적 다양성 (전문 분야, 연관 산업, 이사회 경험)	증가	전략적 변화를 위해 새로운 전문성을 찾음
성별/인종적 다양성	감소	신뢰를 바탕으로 변화를 이행할 유사한 배경의 인물(남성/백인)을 찾음

명구 인용:
"이는 가볍게 받아들일 문제가 아니다. 일반적으로 여성 또는 소수 인종 출신 이사는 대다수의 백인 남성 이사와 다른 전문성 혹은 경험을 갖고 있다. 따라서 경험적 다양성을 늘리는 가장 쉬운 방법은 여성 혹은 소수 인종의 이사들을 초빙하는 것이라고 볼 수 있다."

그럼에도 불구하고 성과 달성에 실패한 기업은 실제로 더 어려운 해결 방안, 즉 기존 주류 그룹(백인 남성) 내에서 새로운 전문성을 가진 인재를 찾고 있는 것이 현실입니다.

✅ 실질적인 영향력 부여가 대안이다

본 연구는 다양성 증진을 위한 정책적 방안(예: 여성 쿼터제)이 사회적 반감을 일으키는 등의 새로운 문제를 야기할 수 있음을 지적하며, 기업 내부에서 해결할 수 있는 실질적인 대안을 제시합니다.

해결책: 여성 혹은 소수 인종의 이사가 이사회 산하 위원회의 위원장직과 같이 중요한 역할을 수행하게 하는 것입니다.

이사회의 중요 위원장직을 맡는 경우, 그들의 전문성이 인정되어 이사회 재구성 시에도 성별/인종적 다양성이 줄어들지 않았습니다. 이를 통해 기업은 새로운 전문성과 경험을 통해 이사회에 기여할 수 있는 여성 혹은 소수 인종 출신의 이사들을 보다 쉽게 초빙할 수 있을 것입니다.

이용훈 교수의 연구는 이사회 다양성이 단지 구색 맞추기가 아니라, 기업의 **본연의 목표 달성(이익 창출)**과 밀접하게 연관되어 있음을 시사합니다. 기업은 사회적 기대치뿐만 아니라, 경영 전략적 필요에 의해서도 진정한 다양성을 확보해야 할 것입니다.