👔 기업 이사회 다양성, 왜 속도를 내지 못하는가? (DBR 370호)
#PWS 블로그입니다. 기업 경영의 투명성과 지속 가능성이 강조되는 시대, 이사회 다양성은 단순한 사회적 이슈를 넘어 기업의 성과와 직결되는 핵심 요소로 부상하고 있습니다. 하지만 현실은 녹록지 않습니다. DBR 370호(2023년 06월 Issue 1)에 실린 이용훈 텍사스 A&M대 경영대학 교수의 기고문을 통해, 이사회의 다양성 확보가 어려운 근본적인 이유와 그 해결책을 심층적으로 분석해 보겠습니다.
💡 아티클 개요 및 인사이트
본 아티클은 전통적으로 이사회의 다양성이 실패하는 원인을 분석하고, 특히 기업이 성과 목표 달성에 실패했을 때 이사회를 재구성하는 과정에서 나타나는 역설적인 현상을 '성과 피드백 이론'에 근거하여 규명합니다.
핵심 인사이트: 기업은 부진한 성과를 만회하기 위해 이사회를 재구성할 때, 경험적 다양성은 늘리지만, 아이러니하게도 성별 및 인종적 다양성은 오히려 줄이는 경향을 보입니다. 이는 새로운 전략적 방향을 모색하면서도, 변화를 빠르게 이행하기 위해 '신뢰할 수 있는 사람들' (대부분 기존 주류인 백인 남성)을 찾으려는 내부적인 편향성 때문입니다.
🔍 이사회 다양성 부진의 기존 설명과 한계
이사회는 주주를 대신해 경영진을 감독하고 회사의 전략적 방향성을 설정하는 중요한 의사결정 기구이므로, 다양한 경험과 배경을 가진 이사들로 구성될 때 그 역할이 더욱 빛을 발합니다. 하지만 현실은 다릅니다. 한국 기업 이사진은 대부분 남성이며 비슷한 배경으로 구성되어 있고, 미국 역시 80% 이상의 이사가 백인 혹은 남성들입니다.
기존 연구들은 다양성 부진의 원인을 크게 두 가지로 제시했습니다.
수요 측면의 편향성: 기존 이사들이 자기와 비슷한 배경, 성향을 가진 사람들을 선호하여 새로운 이사 선임이 기존 이사진의 추천과 동의를 통해 이뤄지기 때문에 여성 또는 소수 인종의 선임이 어렵습니다.
공급 측면의 문제: 과거의 구조적 불평등으로 인해 이사직을 담당할 만한 여성 또는 소수 인종 인재 후보를 구하기 어렵다는 것입니다.
📊 성과 피드백과 이사회 재구성의 역설
이용훈 교수의 연구는 이 문제를 회사 내부의 전략적 의사결정 과정에서 찾았습니다. 기업이 경쟁자나 과거 성과를 기준으로 설정한 성과 목표에 못 미칠 경우 이사회를 재구성하는데, 이는 실패한 전략적 의사결정에 대한 책임을 묻거나 새로운 발전 방향을 모색하기 위함입니다.
성과 목표 달성에 실패한 기업은 이사진을 재구성할 때 두 가지 목표를 동시에 추구합니다.
전략적 변화를 위한 전문성 확보: 기존과 다른 전문성이나 경험을 가진 이사진을 찾습니다.
빠른 변화 이행을 위한 신뢰 확보: 깊이 신뢰할 수 있는 이사진을 찾습니다.
연구팀은 1998년부터 2013년까지 미국 S&P1500 제조업체의 이사회 변화를 추적했습니다. 결과는 가설과 일치했습니다.
| 재구성된 이사회 특징 | 변화 방향 | 근거 |
| 경험적 다양성 (전문 분야, 연관 산업, 이사회 경험) | 증가 | 전략적 변화를 위해 새로운 전문성을 찾음 |
| 성별/인종적 다양성 | 감소 | 신뢰를 바탕으로 변화를 이행할 유사한 배경의 인물(남성/백인)을 찾음 |
명구 인용:
"이는 가볍게 받아들일 문제가 아니다. 일반적으로 여성 또는 소수 인종 출신 이사는 대다수의 백인 남성 이사와 다른 전문성 혹은 경험을 갖고 있다. 따라서 경험적 다양성을 늘리는 가장 쉬운 방법은 여성 혹은 소수 인종의 이사들을 초빙하는 것이라고 볼 수 있다."
그럼에도 불구하고 성과 달성에 실패한 기업은 실제로 더 어려운 해결 방안, 즉 기존 주류 그룹(백인 남성) 내에서 새로운 전문성을 가진 인재를 찾고 있는 것이 현실입니다.
✅ 실질적인 영향력 부여가 대안이다
본 연구는 다양성 증진을 위한 정책적 방안(예: 여성 쿼터제)이 사회적 반감을 일으키는 등의 새로운 문제를 야기할 수 있음을 지적하며, 기업 내부에서 해결할 수 있는 실질적인 대안을 제시합니다.
해결책: 여성 혹은 소수 인종의 이사가 이사회 산하 위원회의 위원장직과 같이 중요한 역할을 수행하게 하는 것입니다.
이사회의 중요 위원장직을 맡는 경우, 그들의 전문성이 인정되어 이사회 재구성 시에도 성별/인종적 다양성이 줄어들지 않았습니다. 이를 통해 기업은 새로운 전문성과 경험을 통해 이사회에 기여할 수 있는 여성 혹은 소수 인종 출신의 이사들을 보다 쉽게 초빙할 수 있을 것입니다.
이용훈 교수의 연구는 이사회 다양성이 단지 구색 맞추기가 아니라, 기업의 **본연의 목표 달성(이익 창출)**과 밀접하게 연관되어 있음을 시사합니다. 기업은 사회적 기대치뿐만 아니라, 경영 전략적 필요에 의해서도 진정한 다양성을 확보해야 할 것입니다.
