기업과 경영자에게 치명적인 손실을 입히는 고용관행 리스크

기업과 경영자의 존립을 위협하는 보이지 않는 칼날

기업 경영의 본질이 인적 자원의 효율적 배분과 관리에 있음은 자명한 사실이나, 역설적으로 그 인적 자원을 관리하는 과정에서 발생하는 고용관행 리스크(Employment Practice Risk)는 조직의 근간을 뒤흔드는 가장 파괴적인 요인이 된다. 이는 채용 단계에서부터 퇴직 이후에 이르기까지 발생하는 법적, 재정적, 운영상의 위험을 포괄하며, 주로 현대 사회의 높아진 인권 의식과 강화된 고용 관련 법규를 경영 현장이 따라가지 못할 때 발생한다.

고용관행 리스크의 본질과 다각적 유형

고용관행 리스크는 조직 내부에 잠재되어 있다가 특정 사건을 계기로 폭발하는 특성을 지닌다. 그 유형은 다음과 같이 매우 구체적이고 광범위하다.

차별 및 괴롭힘: 성별, 연령, 인종뿐만 아니라 종교나 장애 등을 이유로 불이익을 주는 행위다. 최근에는 직장 내 괴롭힘 금지법의 강화로 인해 상급자의 언행이 조직 전체의 법적 책임으로 전이되는 경우가 빈번하다.

부당 해고 및 징계: 정당한 사유나 적법한 절차(절차적 정당성)를 결여한 인사 조치는 노동위원회 구제 신청의 1순위 대상이다. 징계의 수위가 비위 행위에 비해 과도할 경우 기업은 막대한 소송 비용과 복직 시 소급 임금을 부담해야 한다.

임금 및 근로시간 위반: 최저임금 미준수는 물론, 포괄임금제를 오용하여 연장·야간·휴일 근로수당을 미지급하는 관행은 형사 처벌로 직결된다. 특히 주 52시간제 위반은 경영자의 사법 리스크를 극대화하는 요소다.

채용 절차 위반 및 정보 보호: 채용 공고와 다른 근로 조건 제시, 불공정한 면접 질문 등은 채용 절차 공정화에 관한 법률 위반에 해당한다. 아울러 직원의 민감한 개인정보 유출은 천문학적인 과징금을 초래한다.

위기에 빠진 기업들의 실증적 사례

실제 고용관행 리스크는 기업의 규모와 상관없이 파멸적인 결과를 초래해 왔다.

글로벌 IT 기업 A사의 사례: 사내 성희롱과 성차별적 보상 체계가 폭로되면서 전 세계적인 불매 운동과 더불어 수천 명의 직원이 동시 다발적인 집단 소송을 제기했다. 결과적으로 수천억 원에 달하는 합의금을 지불했으며, 핵심 기술 인력들이 경쟁사로 대거 이탈하며 기술 경쟁력을 상실했다.

국내 제조 대기업 B사의 사례: 사내 하청 근로자에 대한 불법 파견 판결로 인해 수년간 축적된 퇴직금과 임금 차액을 일시에 지급해야 하는 재무적 타격을 입었다. 이 과정에서 경영진은 근로기준법 위반 혐의로 기소되어 사법적 심판을 받았다.

유통 기업 C사의 사례: 직장 내 괴롭힘 사건을 부적절하게 처리한 사실이 SNS를 통해 확산되면서 브랜드 이미지가 급락했다. 이는 단순한 평판 하락에 그치지 않고 신규 사업 인허가 과정에서 감점 요인으로 작용하여 기업의 확장성이 차단되는 결과로 이어졌다.

기업이 감당해야 할 구체적인 손실의 양상

고용관행 리스크가 현실화되었을 때 기업이 입는 손실은 단순한 금전적 지출을 압도한다.

재정적 손실: 승소 가능성이 낮은 소송을 유지하기 위한 법률 비용, 징벌적 손해배상금, 정부 기관의 과징금 및 과태료가 포함된다.

운영상의 손실: 리스크 대응을 위해 인사 및 법무 인력이 본연의 업무 대신 소송 업무에 투입되면서 경영 효율이 급감한다. 또한 조직 내 불신이 팽배해지며 노동생산성이 눈에 띄게 저하된다.

전략적 손실: 인재 채용 시장에서 '기피 기업'으로 낙인찍혀 우수 인력 확보가 불가능해지며, 투자자들의 ESG 평가 하락으로 인해 자본 조달 비용이 상승한다.

경영자의 책임과 개인적 손실의 가혹함

경영자는 조직의 규범을 세우고 이를 감독할 '선량한 관리자의 주의 의무'를 진다. 법원은 조직 내에서 발생한 고용 관련 위법 행위가 경영자의 묵인이나 관리 소홀에서 기인했다고 판단할 경우, 경영자 개인에게 엄중한 책임을 묻는다.

경영자 개인이 입는 손실은 다음과 같다.

형사적 책임: 근로기준법 및 산업안전보건법 위반 시 경영자는 실형이나 거액의 벌금형에 처해질 수 있다. 이는 경영권 유지에 직접적인 타격을 준다.

민사적 배상 책임: 주주들은 경영진의 과실로 기업 가치가 훼손되었다고 판단할 경우 주주대표소송을 제기할 수 있다. 이 경우 경영자는 자신의 개인 자산으로 기업의 손해를 배상해야 하는 상황에 몰린다.

사회적 매장: 고용 리스크와 관련된 경영자는 도덕적 지탄의 대상이 되며, 이는 다른 기업의 사외이사직 수행이나 공적 활동을 영구적으로 불가능하게 만든다.

대응 방안과 고용관행 배상책임보험(EPLI)의 활용

리스크를 관리하기 위해서는 다각도의 전략적 접근이 필요하다. 우선, 고용노동부의 최신 가이드라인을 반영한 인사 규정을 재정립하고, 관리자급을 대상으로 한 실질적인 리빙 룰(Living Rule) 교육을 시행해야 한다. 내부 고발 시스템을 활성화하여 문제가 법적 분쟁으로 번지기 전에 내부에서 해결할 수 있는 자정 능력을 갖추는 것이 핵심이다.

또한, 현대 경영의 필수 장치로서 고용관행 배상책임보험(EPLI)의 도입이 권고된다. EPLI는 부당 해고, 차별, 성희롱 등 고용과 관련된 모든 부당 행위로 인해 제기된 소송의 방어 비용과 법률적 배상 책임을 보장한다. 이는 예측 불가능한 직원의 돌발 행위나 법적 해석의 차이로 발생하는 리스크로부터 경영진의 자산을 보호하고 기업의 재무 건전성을 유지하는 최후의 보루가 된다.

결론적으로 고용관행 리스크는 사후 처리가 아닌 '사전 예방'의 영역이다. 경영자가 인적 자원의 권익을 보호하고 법적 테두리 안에서 공정한 문화를 정착시키는 것은 도덕적 의무를 넘어 기업의 영속성을 위한 가장 수익성 높은 투자다.