2026년의 인사노무 환경은 단순히 노사 간의 권무 관계를 정립하는 수준을 넘어, ESG(환경·사회·지배구조)라는 거대한 공시 체계와 결합하며 전례 없는 리스크 전이 현상을 보이고 있다. 기업의 생존을 결정짓는 핵심 지표로 부상한 인적 자본 관리(Human Capital Management)는 이제 재무적 리스크와 동일 선상에서 다루어져야 한다. 다음은 2026년 인사노무 책임자가 직면할 네 가지 핵심 리스크와 ESG가 미치는 파급 효과에 대한 심층 분석이다.
공급망 실사 및 인권 경영의 법적 의무화
독일의 공급망실사법(LkSG)에 이어 EU의 기업지속가능성 실사지침(CSDDD)이 전면 적용됨에 따라, 인권 리스크 관리는 선택이 아닌 강제적 준수 사항이 되었다. 기업은 자사뿐만 아니라 협력사의 아동 노동, 강제 노동, 임금 체불 등 노무 리스크를 직접 실사하고 이를 공시할 의무를 진다. 만약 협력사에서 노동권 침해 사례가 발생할 경우, 원청 기업은 막대한 징벌적 과징금은 물론 글로벌 공급망에서의 퇴출이라는 경영상 치명타를 입게 된다. 이는 ESG의 'S(Social)' 부문에서 가장 비중 있게 다뤄지는 요소로, 인사 부서는 공급망 전체를 아우르는 노무 감사 체계를 구축해야 한다.
노란봉투법과 집단적 노사관계의 지형 변화
국내 노조법 개정안, 이른바 '노란봉투법'의 시행으로 사용자의 개념이 '근로조건에 실질적 지배력을 행사하는 자'로 대폭 확대되었다. 이는 하청 노조가 원청 기업을 상대로 직접 단체 교섭을 요구하거나 쟁의 행위를 할 수 있는 법적 근거가 된다. 인사노무 책임자는 하청 구조 내에서의 업무 지시 및 관리 범위를 재설정하여 불법 파견 및 부당노동행위 리스크를 최소화해야 한다. 이러한 노사 관계의 불안정성은 ESG 평가에서 지배구조(G)와 사회(S) 점수에 즉각적인 하향 요인으로 작용하며, 투자자의 기피 대상으로 분류될 위험을 내포하고 있다.
포괄임금제 금지 및 실노동시간 관리의 데이터화
정부의 실노동시간 단축 로드맵에 따라 포괄임금제의 오남용에 대한 규제가 극도로 강화되었다. 2026년부터는 근로시간 측정과 기록이 의무화되며, 이른바 '공짜 노동'으로 간주되는 시간 외 수당 미지급은 엄격한 형사 처벌 대상이 된다. 이는 단순히 비용의 문제가 아니라, 기업의 투명성을 측정하는 ESG 공시 데이터의 정밀도와 직결된다. 인사팀은 AI 기반의 근태 관리 시스템을 도입하여 데이터 조작 가능성을 차단하고, 초과 근로가 발생하지 않는 조직 문화를 구축함으로써 공시 데이터의 무결성을 입증해야 한다.
AI 도입에 따른 직무 재편과 다양성·포용성(DEI) 리스크
인사 행정 전반에 생성형 AI가 도입되면서 채용 알고리즘의 편향성 및 개인정보 보호 리스크가 새로운 규제 대상으로 부상했다. 특정 성별이나 연령에 편향된 AI 채용 시스템은 차별 금지 원칙 위반으로 간주되어 법적 소송의 단초가 될 수 있다. 또한, 기술 발전에 따른 대규모 직무 전환 과정에서 발생하는 고용 불안정은 ESG의 '인적 자본 개발' 지표에 부정적인 영향을 미친다. 재무와 인사 책임자는 AI 도입에 따른 생산성 향상과 더불어, 소외되는 계층이 없는 포용적 전환 전략을 수립하여 거버넌스의 투명성을 확보해야 한다.
2026년의 인사노무 리스크는 더 이상 노무 부서만의 과제가 아니며, ESG 경영의 성패를 가르는 전략적 분수령이다. 규제 준수를 넘어 인적 자본의 가치를 데이터로 증명하는 조직만이 지속 가능한 성장을 담보할 수 있다.
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